Como buena empresa líder en algún sector, Indra dispone, desde hace casi 10 años, de la herramienta perfecta: la PSI (Política Salarial Individualizada, en versión oficial; seguro que cada uno se ha inventado su propia definición)
Perfecta… para la compañía, desde luego. ¿Cuál es su funcionamiento?
Desde un punto de vista teórico: una evaluación sobre el trabajo del año anterior, efectuada por el superior inmediato, proporciona una nota que unida al rol y al sueldo actual, de manera automática e imparcial, otorga el incremento de sueldo para el año en curso.
No entraremos a discutir sobre la “objetividad” de la evaluación, ni si el rol (impuesto por la dirección) tiene alguna relación con las tareas que realmente se desempeñan, ni si el sueldo es realmente justo y acorde con el labor realizada.
No. Simplemente, explicaremos lo que ocurre en la realidad: de automatismo e imparcialidad, ¡ná de ná!. El autor de estas líneas, todavía recuerda con cariño su primera evaluación: una nota de 3, sobre 4 (en aquella época, no existía el 5) Y como olvidar el 0% de incremento anual que vino unido a dicha nota.
Y eso pasa porque, en realidad, en el posible aumento de sueldo juegan muchos más factores: que si el mercado va bien o mal, que si tu proyecto tuvo beneficios o no, que si tu jefe (u otro por encima) te mira mal...
Y para rematar el asunto, la evaluación de la plantilla debe tender hacia una campana de Gauss, porque sí. Tiene que haber un pequeño grupo de muy buenos, una gran masa de buenos o regulares y otro pequeño grupos de malos-inútiles. Por lo que podría ocurrirte que acabes con una nota de 2 o, peor, de 1, ¡simplemente para que cuadre con los deseos de la dirección!
Al final, la supuesta objetividad del proceso simplemente desaparece.
Y se transforma en una herramienta más de la dirección para jugar con nosotros. Y lo peor es que lo aceptamos. Participamos en su juego. Cuando se acerca abril o mayo, todo son nervios y preguntas del tipo: ¿se sabe algo de la PSI?.
Que acaban, normalmente, en desilusión. Desde hace muchos años, la media de los incrementos salariales ha estado siempre por debajo del IPC (mientras los beneficios de Indra superaban los dos dígitos) Dicho de otra manera, los trabajadores de Indra perdemos poder adquisitivo continuamente. No ocurre así con los directivos, como ya deberíais saber.
¿Y qué se puede hacer? Pues, aunque parezca increíble, simplemente plantar cara. Organizarnos. Hablarlo entre nosotros, definir qué queremos, elaborar una propuesta y presentarla a la dirección. Y estar dispuesto a partirnos la cara (o a partirla) por ella.
Fácil, ¿no? Pues, ¿a qué esperamos?
2 comentaris:
La verdad, es que si los mandamases de cualquier empresa cuyo 80% de la plantilla esta quemada porque cobra una puta mierda y cada vez cobra menos cree que va a crecer lo lleva claro, se producirá una fuga de cerebros y solo se quedará la gente de capacidad media y baja, y los que queden no rendirán como deben puesto que saben que hagan lo que hagan tendrán la misma recompensa, luego les venderan a los accionistas que la company va de puta madre, cuando realmente se está desmoronando, y es que desde dentro se otea muy bien el horizonte...
No sé si estoy dando un consejo demasiado obvio.
Si no estás contento con tu sueldo, cambia de empresa! O qué coño, monta una, contrátanos y haz los PSI tal y como deben ser.
Si se le va todo el mundo de Indra ya verás como ellos harán bien el PSI.
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